Сегодня рассмотрим интересующих многих вопрос о заемном труде или аренде персонала. Дело в том, что с 1 января 2016 года законодательство, регламентирующее заемный труд изменилось, и теперь эти действия фактически запрещены. Давайте разберем все подробнее.
Что такое «заемный труд» или «заемные работники»?
Заемный труд, аренда персонала или аутстаффинг — это труд работника, который работает по распоряжению и в интересах работодателя, но фактически его нанимателем является физическое или юридическое лицо, которое осуществляет управленческие и контролирующие функции. Иными словами, «заемный труд» — это аренда персонала на необходимое время, при этом фактическим работодателем будет компания, взявшая в аренду сотрудника, а формальным — агентство или другая компания, где работник принят на работу официально.
Российские бизнесмены активно использовали заемный труд, ведь он обладает рядом преимуществ. Например, нет необходимости оформлять сотрудника на работу, рассчитывать его зарплату, платить ему пособия или оплачивать больничный и отпуск — все эти функции выполняет агентство. При этом, если арендованный сотрудник заболел, вместо него отправляют другого, таким образом, работодатель не несет никаких убытков. Отказаться от услуг нанятого таким образом сотрудника очень легко, при этом не нужно выплачивать выходные пособия и даже объяснять причину увольнения.
С работодателями все понятно, им заемный труд приносит только пользу, а вот самим работникам, которые работают по договорам аутстаффинга ничего хорошего такой подход не приносит. Во-первых, им не зачитывается стаж работы, особенно это касается работников, которых арендуют крупные престижные компании. В трудовой книжке работника будет лишь запись агентства. Во-вторых, им не положены доплаты за работу на вредных и опасных производствах.
Поправки в Трудовой кодекс, который дополнен статьей 56.1, в основном преследовали цель защиты интересов работников. Новая статья фактически запрещает использовать заемный труд с 1 января 2016 года. Тем не менее, запрет можно расценивать как строгие ограничения и ужесточение правил аренды работников.
Запрет мы назвали фактическим по той причине, что закон все-таки оставляет право за работодателями пользоваться трудом арендованных работников, заключая при этом договор о предоставлении труда работников (персонала). Итак, какие же ограничения вводятся для тех, кто планирует воспользоваться заемным трудом?
Заемный труд — ограничения с 1 января 2016 года
Новая статья 56.1 ТК РФ предусматривает следующие условия и ограничения для использования труда арендованных сотрудников с 2016 года:
- Предоставлять сотрудников в аренду смогут только частные агентства занятости, имеющие соответствующую аккредитацию, либо же юридические лица своим аффилированным лицам.
- Воспользоваться услугами арендованного персонала можно только временно, постоянно пользоваться заемным трудом запрещено.
Кроме этого, закон теперь регулирует порядок оформления трудовых отношений с арендованными работниками, а также предусматривает права и обязанности каждой из сторон данных трудовых отношений. В новой статье приводится порядок рассмотрения и расследования несчастных случаев на производстве, которые могут произойти с заемными работниками.
Вот выписка из статьи 341.1 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г. “Отдельные организации будут вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. Предоставление труда работников заключается в том, что определенные организации смогут в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны”.
Получается, что до 1 января 2016 года в законе не было понятия «заемный труд», поэтому он законодательно не регулировался. Сейчас же оно определено как «работа по распоряжению работодателя, но в интересах и под руководством другой компании. Использовать такой труд с 2016 года закон запрещает.
Несмотря на это, возможность направлять сотрудника другому работодателю остается, но вводится ряд ограничений.
Одним из главных положений нового закона стала невозможность направлять работника к другому работодателю без согласия первого. Согласие работника — вот основное требование, без которого договор о предоставлении труда работника заключать нельзя.
«Заемный труд» теперь называется «предоставление труда работника», в связи с чем можно сделать вывод, что запрет на заемный труд будет действовать только формально, фактически же его продолжат применять, только под другим названием и с учетом ограничений.
В каких случаях можно привлекать работников от сторонних работодателей
Мы уже упоминали о том, что привлечение сторонних работников может носить только лишь временный характер, закон определяет конкретную цифру — не более 9 месяцев. Закон разрешает привлекать сторонних работников в следующих случаях:
- Если на предприятии возникла временная необходимость в привлечении сотрудников со стороны, по причине расширения производства, либо объема услуг;
- Если необходимо заменить штатного сотрудника, который по каким-то причинам временно не может выполнять свои трудовые обязанности;
- В целях обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства гражданам.
Закон разрешает заключать временные трудовые договоры с гражданами, не планирующими работать на постоянной основе, например, студентами-очниками, одинокими и многодетными родителями, освобожденными из исправительных учреждений. Таких работников разрешено направлять другим работодателям на условиях, оговоренных срочным трудовым договором.
Когда нельзя принимать работников сторонних работодателей
- Если работодатель планирует заменить ими бастующих работников;
- Для работы во время процедуры банкротства или простоя по другим причинам, при введении режима неполного рабочего времени;
- Для работы вместо отказавшихся работать сотрудников, в том числе из-за невыплаты или задержки зарплаты более, чем на 15 дней;
- Для работы на объектах I и II классов опасности (перечень работ в ближайшее время будет утвержден правительством);
- Для работы на местах, отнесенных к 3-й или 4-й степеням вредности, либо к особо опасным условиям труда;
- С целью замещения тех работников, наличие которых необходимо для получения лицензий, свидетельств, допуска в СРО;
- Для работы на борту морских и смешанных (река-море) судах.
Кому разрешено оказывать услуги по предоставлению труда персонала
- Частные агентства, получившие аккредитацию. Чтоб получить аккредитацию компания должна соответствовать следующим условиям:
- уставной капитал агентства должен быть не менее одного миллиона рублей;
- отсутствие налоговых задолженностей;
- руководитель агентства должен иметь высшее образование и стаж работы с кадрами не менее двух лет за последние три года, кроме этого, у него не должно быть судимости за преступления в сфере экономики или против личности;
- агентство должно применять общую систему налогообложения.
- Юридические лица для своих аффилированных лиц или организаций, являющихся сторонами акционерного соглашения. Иными словами, материнская организация дочерней или компании, являющиеся сторонами акционерного соглашения друг-другу.
Мы обязаны упомянуть еще некоторые моменты, касательно аккредитации частных агентств. Правила аккредитации утверждены Постановлением правительства №1165 от 29.10.15, а вступают в силу они только с 1 января 2016 года, так же как и поправки в ТК РФ. Эту техническую накладку постарались исправить в Роструде, сообщив через свой интернет-ресурс о начале приема документов на аккредитацию частных агентств уже с 18 ноября 2015 года.
Секондмент
Секондмент — это еще один вариант предоставления взаймы персонала. Суть его состоит в том, что работник командируется из одной компании в другую, при этом, обе компании связаны между собой основным работодателем. Работник подчиняется тому руководителю, который контролирует выполняемые им в данный момент функции.
Новые правила разрешают юридическим лицам, в том числе иностранным и их аффилированным лицам, предоставлять персонал в случаях, если сотрудник согласен временно поработать:
- у юридического лица, являющегося аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
- у юрлица, являющегося АО, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого АО;
- у юрлица, являющегося стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
С требованиями закона о секондменте все понятно, но есть одна загвоздка: закон-то еще не принят, и дата его принятия неизвестна. Из этого следует, что на сегодняшний день аффилированные организации не могут предоставлять персонал.
Как правильно оформить документы на предоставление персонала
Объясним сначала некоторые технические моменты. Согласно новой редакции Трудового кодекса (ч.4, ст.341.2), трудовой договор с гражданином заключает частное агентство, которое и признается его работодателем. Между тем, принимающая сторона работодателем не является. Запись в трудовую книжку работника производит частное агентство.
Если предприятие планирует пригласить персонал для временной работы, то ему необходимо прежде всего заключить договор с частным агентством об оказании услуг по предоставлению труда работников (персонала). Договор должен обязательно содержать условие, что принимающая сторона обязуется соблюдать все предписания закона и иных нормативных актов, по обеспечению работнику безопасных условий для работы.
При этом, агентство дополнительно к трудовому договору сотрудника заключает дополнительное соглашение, в котором указываются сведения о принимающей стороне, а именно:
- название принимающей организации, ее адрес и ИНН;
- данные договора о предоставлении персонала (место и дату заключения, номер договора, срок его действия);
В допсоглашение мы также рекомендуем включить условия о правах и обязанностях принимающей стороны:
- о том, что принимающая сторона вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу;
- о том, что принимающая сторона обязана обеспечить работника всем необходимым для работы;
- о том, что принимающая сторона вправе отстранить сотрудника от работы в случаях, указанных в статье 76 ТК РФ.
Важные моменты для организаций, принимающих сторонний персонал
Обратите внимание, что в новой редакции Трудового кодекса РФ от 01 января 2016 года, идет речь о субсидиарной ответственности по обязательствам частных агентств занятости в отношении работников.
Что здесь имеется в виду? Речь идет о защите прав работников, путем возможности взыскания с принимающей стороны заработной платы, которую не платит или задерживает частное агентство. Иными словами, принимающая сторона должна компенсировать работнику задержки или невыплаты зарплаты, отпускных пособий, компенсаций и иных выплат. Таким образом закон защитит права работников.
Для принимающих организаций резонно будет взять за правило требовать от частных агентств занятости ежемесячного отчета о том, что никаких задолженностей по зарплате и другим выплатам перед работником нет. Конечно, этот документ не является стопроцентной страховкой от неприятных последствий, возникающих из-за невыполнения агентством своих обязанностей, но поможет проконтролировать и дисциплинировать последних.
Аутсорсинг или аутстаффинг (предоставление персонала) — что выбрать?
Для начала разъясним в чем отличие этих двух понятий.
Аутсорсинг — это передача одного или нескольких направлений в работе компании сторонней организации по договору аутсорсинга. Аутсорсинговая компания берет на себя все обязанности по выполнению определенных функций, например, ведение бухгалтерского учета, начисление зарплаты, обслуживание компьютеров и т. д., предоставляя для этого своих сотрудников. Сотрудники никакого отношения к заказчику не имеют и подчиняются только аутсорсинговой компании. Срок действий договора законодательно не ограничивается. Аутсорсинговые услуги регулируются Гражданским кодексом.
Предоставление персонала — это своего рода аренда сотрудников, при которой у принимающей стороны возникает субсидиарная ответственность. Договор о предоставлении персонала может заключаться не более, чем на 9 месяцев. Услуга предоставления персонала регулируется Трудовым кодексом.
Аутсорсинговые услуги под новые правила не подпадают, поэтому, если у вас на предприятии возникла необходимость передать сторонней организации ряд непрофильных функций, можете смело заключать договор на оказание аутсорсинговых услуг.